Vanaf juni 2026 is de Europese wet loontransparantie van kracht. Voor grotere organisaties was dit al langer bekend, maar de wet geldt voor alle werkgevers, dus ook voor jou als MKB ondernemer. En met een nationaal wetsvoorstel dat MKB bedrijven met minder dan 100 medewerkers verplicht om voor 1 januari 2027 in orde te zijn, is er geen reden meer om dit voor je uit te schuiven.
Wat betekent dat in de praktijk? Dat je moet kunnen aantonen hoe jouw salarissen zijn opgebouwd, waarom medewerkers verschillend worden beloond en dat je wervingsprocedures voldoen aan nieuwe eisen. Klinkt als een project? Dat is het ook. Maar het is kleiner dan je denkt als je het stap voor stap aanpakt.
Wat verandert er concreet?
De wet raakt drie gebieden in jouw bedrijf:
Ten eerste je werving. Je bent verplicht om bij vacatures een salaris of salarisrange te vermelden, nog voor het eerste gesprek. Vragen naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat mag niet meer. Ook functietitels en wervingsprocedures moeten gender neutraal zijn.
Ten tweede je beloningsstructuur. Je moet functies en salarissen systematisch in kaart hebben. Niet als bureaucratische exercitie, maar zodat je als werkgever kunt uitleggen waarom iemand meer of minder verdient dan een collega. Ervaring, verantwoordelijkheden, competenties en prestaties zijn daarin leidend.
Ten derde je interne communicatie. Medewerkers hebben vanaf nu recht op informatie over hun eigen salarisniveau en het gemiddelde salaris van collega’s die vergelijkbaar werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Clausules die medewerkers verbieden om over hun salaris te praten zijn niet meer toegestaan.
Waar begin je?
Veel ondernemers hebben hun salarisbeleid nooit echt op papier staan. Dat is begrijpelijk: je betaalt wat logisch voelt, past aan als iemand langer in dienst is en regelt het verder informeel. Die aanpak werkt niet meer.
Een goede start is een overzicht van alle functies, met bijbehorende taken, vereiste opleiding en ervaring. Vervolgens breng je de salarissen in kaart en kijk je of er onverklaarbare verschillen zijn, ook tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen. Daarna stel je salarisschalen op met een minimum, maximum en een richtsalaris per niveau. Tot slot pas je je sollicitatieprocedure aan en train je iedereen die betrokken is bij werving.
Wil je hier snel mee aan de slag?
Een HR coach van Brilliant Work kan je helpen dit overzichtelijk en snel te regelen. Zodat je negatieve consequenties voor bent. Vaak kun je onze coaching (deels) bekostigen met behulp van subsidie.
Wil je graag ondersteuning bij de beantwoording van de vragen of het inrichten van doorgroeicriteria en salarisranges? Neem dan even contact op.
