De arbeidsmarkt voor oproepkrachten verandert snel. Wat jarenlang gold als de ideale flexibele oplossing, het nul-urencontract, wordt nu stap voor stap ingeperkt door nieuwe wetgeving uit zowel Nederland als Europa. Werk jij met studenten, oproep- of seizoenskrachten? Dan moet je rekening houden met strengere regels rond oproeptermijnen, vaste-urenaanbod, loon doorbetaling bij ziekte en het aankomende verbod op nul-urencontracten.
In deze paper lees je alles over de belangrijkste regels en veranderingen, inclusief de toelichting op de wachtdag bij ziekte. Hoe zit het in elkaar en hoe kun jij al voorbereid zijn op wat er komen gaat? Wij bereiden je graag voor.
De huidige wettelijke basis
Oproepkrachten hebben recht op loon bij ziekte.
Volgens artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek heeft iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst recht op loon doorbetaling bij ziekte, ook een oproepkracht of werknemer met een nul-urencontract.
Als werkgever betaal je:
- minimaal 70% van het gemiddeld loon over de afgelopen 13 weken,
- en tijdens het eerste ziektejaar ten minste het wettelijk minimumloon.
Er geldt alleen een uitzondering als in de arbeidsovereenkomst of cao een wachtdag is opgenomen.
Wachtdagen bij ziekte: hoe werkt dat?
Een wachtdag is een dag waarop een zieke werknemer geen recht op loon heeft.
De wet staat toe dat je als werkgever maximaal twee wachtdagen hanteert, mits je dit schriftelijk bent overeengekomen (artikel 7:629 lid 6 BW).
Belangrijk:
- Zonder schriftelijke afspraak geldt geen wachtdag. Dus dan betaal je als werkgever het loon vanaf dag 1 van de ziekmelding.
- De wachtdag telt wél mee als ziektedag voor de totale ziekteperiode.
- Een wachtdag geldt per nieuw ziektegeval, niet per kalenderjaar.
- Als een cao van toepassing is, heeft die voorrang! Sommige cao’s verbieden wachtdagen of beperken ze tot één dag.
Voorbeeldclausule:
“Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het gemiddelde loon over de voorafgaande 13 weken, met inachtneming van één wachtdag per ziektegeval waarop geen loon verschuldigd is.”
Overige rechten en verplichtingen voor oproepkrachten
Sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB, 2020) gelden aanvullende regels voor oproepcontracten:
Oproeptermijn: Roep je werknemer minimaal 4 dagen van tevoren op. Bij kortere termijn mag hij weigeren.
Annulering: Annuleer of wijzig je een oproep binnen 4 dagen? Dan moet je als werkgever het aantal opgeroepen uren tóch uitbetalen.
Aanbod vaste arbeidsomvang: Na 12 maanden dienstverband moet je als werkgever binnen een maand een aanbod doen voor vaste uren, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.
Minimum van 3 uur per oproep: Bij elke oproep moet je minimaal 3 uur loon betalen, ook als er korter gewerkt is.
Minimumuurloon: Sinds 1 januari 2024 geldt een uniform minimumuurloon voor alle werknemers (21 jaar en ouder).
Nieuwe ontwikkelingen: EU en nationale wetgeving
EU-richtlijn platformwerk (2024)
De Europese Unie heeft eind 2024 de Platform Work Directive vastgesteld. Deze wet moet uiterlijk december 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving.
Belangrijkste punten:
• Een vermoeden van werknemerschap bij digitaal georganiseerde arbeid.
• Transparantieverplichtingen bij automatische planning en beoordeling.
• Verplichte menselijke tussenkomst bij beslissingen over toewijzing of beëindiging van werk.
Hoewel dit is bedoeld voor platformbedrijven, raken deze regels ook andere werkgevers die apps of algoritmes gebruiken om oproepen in te plannen.
Wet meer zekerheid flexwerkers (Nederland, 2025)
Het kabinet heeft in 2025 de Wet meer zekerheid flexwerkers ingediend. Deze wet schaft het klassieke nul-urencontract af. Daarvoor in de plaats komt het basiscontract, met:
• een vast minimum aantal uren,
• duidelijk vastgelegde beschikbaarheidsvensters,
• en een verplichting tot doorbetaling bij oproep buiten die vensters.
De wet is nog niet in werking, maar je doet er goed aan je hier nu al op voor te bereiden.
Praktische gevolgen voor werkgevers
Belangrijkste risico’s bij nul-urencontracten:
- Doorbetaling bij ziekte: verplicht, tenzij er een rechtsgeldige wachtdag is afgesproken.
- Loon bij late annulering: ook als het werk niet doorgaat.
- Aanbod vaste uren na 12 maanden: verplicht, met risico op nabetaling bij niet-naleving.
- Complexe administratie: wisselende inzet maakt loondoorbetaling en ziekteberekening ingewikkeld.
- Toekomstige wetswijziging: nul-urencontracten verdwijnen – overstappen is onvermijdelijk.
Aanbevolen aanpak
Wat kun je nu al doen om je voor te bereiden op de nieuwe wetten en regels? Zorg dat je deze punten al hebt geregeld, dan voorkom je veel problemen:
Korte termijn (0–3 maanden)
• Controleer alle oproepcontracten op schriftelijke wachtdagafspraak.
• Voeg een clausule toe die voldoet aan de wettelijke regels.
• Controleer naleving van de oproeptermijn van 4 dagen en de 3-uur-regel.
• Breng werknemers die bijna 12 maanden in dienst zijn in kaart en bereid eventueel het vaste-urenaanbod voor.
• Sluit eventueel een verzuimverzekering af om de kosten van loondoorbetaling te dekken.
Middellange termijn (3–12 maanden)
• Ontwikkel min-max-contracten of jaarurennormen voor structureel werk.
• Stel basiscontract-proof templates op, anticiperend op de nieuwe wet.
• Richt een helder ziekte- en verzuimprotocol in met begeleiding door een onafhankelijke arbodienst.
• Zorg voor transparante communicatie bij digitale planning of roosterapps (voorbereiding op EU-regelgeving).
Samenvatting
Het klassieke nul-urencontract is aan het verdwijnen.
De huidige regels zorgen al voor aanzienlijke verplichtingen bij ziekte, annulering en vaste-urenaanbod. Met de komende Wet meer zekerheid flexwerkers wordt voorspelbaarheid verplicht en flexibiliteit gereguleerd.
Stap dus nu al over op min-max-contracten of jaaruren normen en neem een duidelijke wachtdagregeling op. Zo voldoe je als werkgever niet alleen aan de wet, maar versterk je ook je reputatie als betrouwbare werkgever. En dat is iets wat in de huidige arbeidsmarkt minstens zo belangrijk is als flexibiliteit!
Meer weten?
Brilliant Work helpt ook jouw organisatie bij het herzien van je oproep- en flexcontracten, inclusief:
• Contracttemplates die voldoen aan de nieuwste regelgeving;
• Inrichting van voorspelbare roosters;
• Advies over verzuim- en ziekteverzekering;
• Implementatie van basiscontracten en digitale planningssystemen in lijn met de EU Platform Work Directive.
Neem contact op via info@brilliantwork.nl voor een vrijblijvend adviesgesprek. Onze HR experts denken graag met je mee.
.
