Waarom je als MKB organisatie nu je ontwikkelbeleid moet aanpassen – en hoe je daar subsidie voor kunt krijgen

Bij veel van de bedrijven waar ik als coach en adviseur kom, merk ik dat het ontwikkelen van de medewerkers vaak onbedoeld laag op de prioriteiten lijst komt. Zeker in het afgelopen jaar waarin iedereen veel thuis werkte en mensen naast werk een hoop andere prioriteiten of zorgtaken hadden was het nog lastiger om dat goed en tijdig te doen. Maar waarom is het essentieel om er nu tijd in te steken?

1. Je beste medewerkers zijn anders straks weg

De mensen die het meest flexibel, ambitieus of capabel gaan zijn altijd als eerste weg. Je hebt misschien nu niet veel verloop, maar zodra de economie weer verder aantrekt dan gaat dit geheid gebeuren als je niet goed voor je mensen hebt gezorgd. En in takken waar al arbeidskrapte is zal dat al eerder gebeuren. Als je kijkt naar wat mensen motiveert (zie onderzoek van o.a. Herzberg), dan staan in de top 5 niet geld of vakantiedagen, maar o.a. je carrière ontwikkelen en persoonlijke groei. Plus erkenning en waardering in je werkomgeving.

Wat er achterblijft als je geen actief ontwikkelbeleid voert zijn dus voor een deel de mensen die het zich niet kunnen veroorloven om elders te werken, te bang zijn om de switch te maken of elders niet aan de bak zouden komen. Wil je je daar alleen op richten? Ik ken veel ondernemers die bang zijn om mensen op te leiden uit angst dat ze een eigen bedrijf gaan oprichten. Ik stel ze daarin gerust en citeer de zeer succesvolle Richard Branson van het Virgin imperium. “Leidt je mensen goed genoeg op zodat ze elders zouden kunnen werken, maar behandel ze zo goed dat ze dat niet willen.”

2.  Het is de bottle neck voor je bedrijf om te groeien, professionaliseren of anderszins te verbeteren.

Welke kant je ook op wilt met je organisatie, zonder de juiste kennis, houding en vaardigheden van je medewerkers ga je er niet komen. De wereld is veranderlijk en als organisatie moet je daarin mee. Als je nu niet plant hoeveel mensen je over pak ‘m beet 3-5 jaar nodig hebt, in wat voor soort functies en met wat voor soort eigenschappen of kunde, dan loop je achter de feiten aan. Nieuwe medewerkers aantrekken en je huidige medewerkers trainen of ontwikkelen kost nu eenmaal tijd en is in sommige branches is het nu al bijna onmogelijk om nieuwe, maar ervaren of kundige mensen te krijgen.

Ook om op kortere termijn je bedrijf beter in te richten is het belangrijk om goed te kijken wie op welke plek zit, welke vaardigheden, kennis of persoonlijkheid heeft. Dat vergt tijd en/of kennis van zaken. Zo heb ik een klant geholpen waar er op een afdeling een manager zat met weinig bevoegdheden of kennis en het vertrouwen van het team ontbeerde, terwijl er binnen de afdeling zelf een zeer ervaren medewerker zat die het vertrouwen van het team al bezat en de ambitie om door te groeien had. Er waren een flink aantal klachten vanuit het team naar de organisatie die maar niet werden opgelost. De wisseling van de wacht die volgde na mijn advies heeft totaal positief uitgepakt (er is altijd een risico dat iemand ontevreden is, dus dat hadden we niet kunnen voorspellen maar wel het risico verminderen door de juiste acties en juiste toon in de gesprekken), maar het voormalige afdelingshoofd heeft nu andere taken en bloeit daarin op, de ervaren medewerker heeft een promotie gekregen en is heel blij in zijn baan plus het team draait beter dan ooit.

3. Het bespaart je geld

Elke keer ervaren mensen wegkopen bij de concurrent is duur en levert je vooral mensen op met minder loyaliteit en motivatie. Als je nu tijd en moeite stopt in een positief ontwikkelbeleid dan verdient zich dat terug door minder kosten voor werving en selectie, inwerken, vroegtijdige pensionering, ziekteverzuim etc. Ik heb jaren gewerkt bij een bedrijf dat een Investors in People certificaat had en waar ik echt ben opgeklommen met mijn carrière en vaardigheden. Ik gun iedereen zoiets.

Ook heb ik gewerkt bij een bedrijf waar mijn beoordelingsgesprek plaats vond om 11 uur ’s avonds in en Russische hotelbar door een baas die aardig wat alcohol op had. Niet moeilijk voor te stellen aan welke werkgever ik de beste herinneringen heb en waar ik het langste heb gewerkt…

4. Ook als je hier geen ervaring mee hebt of weinig budget dan is het nog mogelijk

Veel management teams hebben gewoon geen ervaring hiermee. Hoe maak je de ommezwaai van functioneringsgesprekken naar echt ontwikkelgesprekken? Hoe vaak moet je dat doen, hoe hou je bij wat er met elke medewerkers is afgesproken en hoe zorg je dat wat er is afgesproken over zaken als opleidingen, mentorschap, stages, nieuwe taken, promoties en meer? Dat is nogal een taak. Daarbij kunnen wij helpen met onze expertise.

Om dat heel betaalbaar te maken is hier 60-80 % subsidie voor en daarbij gaat het om echt goede bedragen, tot wel 25000 euro. Bij Brilliant Work gebruiken we meerdere potjes om dit te financieren, vraag ons naar de mogelijkheden tijdens een gratis intake gesprek.

Auteur: Lizanne Jakobs, oprichtster van Brilliant Work. Verkozen tot beste coachings- en adviesbureau van NL voor het MKB voor 2019 en 2020.

Schuiven naar boven